Les techniques de recherche d’emploi
Les modes de recrutement alternatifs
Les modes de recrutement alternatifs
Le processus classique de recrutement comprend les étapes suivantes :
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- Tri et consultation des CV et des lettres (soit à la suite d’une offre d’emploi, soit dans le cadre d’une candidature spontanée).
- Entretien téléphonique.
- Entretien(s).
Dans les recrutements actuels, d’autres méthodes ou moyens, qui se substituent à la méthode classique ou qui la complètent, sont utilisés pour sélectionner des candidats.
A. Principes du recrutement sans CV
La pratique du recrutement sans CV est basée sur les compétences opérationnelles et comportementales du candidat. Elle est utilisée dans le cadre de difficultés de recrutement pour certains postes, notamment lorsqu’il y a un décalage entre le poste à pourvoir et le profil des candidats qui postulent.
Selon Pôle emploi, près de 50 000 recrutements ont lieu de cette manière par an.
Ce type de recrutement est adapté pour des métiers très opérationnels, sans haut niveau de diplôme, pour des postes de type technicien dans l’industrie, téléconseiller, ouvrier, employé libre-service, réceptionniste, etc.
Il permet à l’entreprise de rencontrer pour certains recrutements des profils plus diversifiés, qui ont parfois plus de mal à entrer dans toutes les cases d’un profil de poste.
Que ce soit le niveau de diplôme, le domaine d’études ou certaines expériences du parcours, il arrive parfois que certains candidats ne correspondent pas complètement à la recherche initiale alors qu’ils ont des compétences opérationnelles très utiles.
Le recrutement sans CV permet de mettre en place un process proche du terrain et du poste à pourvoir puisque les candidats sont souvent mis en conditions réelles.
Exemples : Création d’un tableau croisé dynamique pour une secrétaire, conception d’une maquette pour un infographiste, analyse d’une étude thermique pour un technicien en efficacité énergétique, codage de données pour un développeur informatique, etc.
Outre la partie opérationnelle, le recrutement comprendra également une partie de questionnement afin d’évaluer l’adéquation du profil avec celui du poste proposé et celui de l’entreprise. Ce question- nement sera orienté notamment sur les motivations, le projet professionnel, la personnalité et les qualités du candidat.
B. Le recrutement par la simulation
Le recrutement à l’aide de simulateurs est très utilisé dans l’industrie. Il permet, sans avoir à se déplacer sur le site de l’entreprise, d’être testé et évalué sur ses compétences opérationnelles, en exécutant des tâches et des activités en lien avec le poste à pourvoir.
Pôle Emploi, en lien avec beaucoup d’entreprises, utilise cette méthode pour des profils techniques.
Le principe est de proposer diverses tâches et activités à partir d’exercices proches de la réalité afin de mesurer les aptitudes du candidat par rapport à un certain nombre de situations professionnelles, rencontrées dans le poste. Les entreprises ont en effet besoin de s’assurer que les candidats sont réellement opérationnels ou ont la capacité de s’adapter rapidement au poste de travail.
C. Le recrutement à l'aide de serious games
Les serious games ou « jeux sérieux » sont des applications créées selon les technologies des jeux vidéo mais dans un cadre dit « sérieux », c’est-à-dire dans un objectif pédagogique et/ou professionnel.
Le jeu sérieux permet d’offrir un environnement proche du contexte professionnel ou de l’entreprise, proposant par séquences des activités et des défis en lien avec un ou plusieurs postes à pourvoir. Il permet également de faire découvrir aux candidats le métier dans l’entreprise.
Ce type de recrutement cible davantage les jeunes diplômés, hyperconnectés et pour qui la pratique du jeu est familière.
L’avantage de ce type d’outils est qu’il permet d’évaluer certaines aptitudes professionnelles, mais aussi de mieux cerner la personnalité d’un candidat (gestion du stress, coopération, prise d’initiative, sens de la stratégie, esprit de déduction, capacité d’analyse, etc.).
Exemples : savoir adopter les bons gestes de sécurité, gérer l’accueil d’un client dans un hôtel, gérer une vente dans un magasin, etc.
Le recrutement par ce biais permet également des recrutements collectifs dont le principe est de mieux cerner le rôle d’un candidat dans une équipe en observant divers comportements tels que la participation et le niveau d’engagement, le leadership, la gestion des conflits, l’argumentation et la pertinence des idées, la capacité à coopérer, etc.
D. Le recrutement par vidéo
Diverses entreprises proposent cette méthode de recrutement qui présente des avantages comme :
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- Faire connaissance avec plus de candidats que dans le cadre de rendez-vous en présentiel, afin d’approfondir certaines candidatures.
- Faciliter certains aspects logistiques pour le recruteur mais aussi pour le candidat, et ainsi gagner du temps.
- Rencontrer des candidats qui sont éloignés géographiquement du site de l’entreprise.
- Permettre de faire connaissance avec le candidat dans des conditions plus décontractées pour ce dernier.
- Recruter des collaborateurs à l’étranger.
- Permettre pour certains entretiens de mettre en place un système de visioconférence avec par exemple deux ou trois recruteurs en simultané avec le candidat (exemple : le chargé de recrutement, le responsable du site, un membre de l’équipe, etc.).
Diverses entreprises proposent ce type de solution, comme Easyrecrue, Visiotalent, InterviewApp, soit dans les premières étapes du processus de recrute- ment (notamment la préqualification), soit pour l’ensemble du processus.
Deux options sont possibles, pouvant se cumuler :
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- La vidéo en différé dans laquelle le candidat se présente et/ou répond dans une durée limitée à des questions préparées au préalable. La vidéo est ensuite analysée par le recruteur pour déterminer la suite à donner.
- La vidéo en live, sur le modèle d’un entretien Skype par exemple.
Cette méthode de recrutement est davantage utilisée par les grands groupes qui ont de gros volumes de recrutement à gérer chaque année, mais aussi par certaines grandes écoles.
E. Le recrutement par la mise en relation
Un concept plus original encore dans la manière de recruter est la mise en relation entre une entreprise et un candidat sans échange d’informations préalable. Concrètement, le candidat ne fournit pas de candidature en amont (CV et lettre) et l’entreprise n’est pas dévoilée comme dans le cadre de certaines offres d’emploi (hors cabinets de recrutement). La seule information concerne le poste à pourvoir.
Dans la pratique, une entreprise a un besoin et utilise ou fait appel à une plateforme permettant une rencontre autour d’un poste de travail à pourvoir. L’entretien se passe à distance à l’aide de questions posées au candidat, en lien avec le poste, mais de manière assez large afin d’en savoir plus en termes d’attitude, de valeur ou d’état d’esprit. À chaque question posée, une réponse est apportée par écrit ou par enregistrement par le candidat, et l’entreprise en profite pour dévoiler un aspect d’elle et du poste.
Exemple : Question posée au candidat : Quelle est l’expérience la plus intrépide que vous ayez faite dans votre vie ? Le candidat propose une expérience et la développe. Suite à cette réponse, l’entreprise met par exemple en avant les aspects « innovation » (ADN de l’entreprise) et « prise d’initiative » en lien avec le poste.
Ce type d’échange dans le cadre d’un recrutement permet de vivre une expérience différente et de laisser de côté les questions typiques ou habituelles sur le parcours professionnel, les diplômes ou les compétences, affichés sur le CV et décrits dans la lettre de motivation.
Ce type d’outil permet de vérifier l’adéquation entre le poste et le candidat, mais aussi entre le candidat et l’entreprise.
F. Les autres méthodes
L’originalité est de mise dans certaines entreprises pour recruter. Outre la technologie, on peut citer :
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- Le recrutement inversé : c’est le candidat qui est chargé de recruter le recruteur.
- Le recrutement sur le modèle de « The Voice » : les candidats se présentent face à des recruteurs qui leur tournent le dos.
- Le recrutement collectif dans un lieu insolite (résidence de vacances, château, etc.) : l’expérience s’inspire un peu de ce qui est fait en matière de séminaire de team building par les entreprises.
Les manières de recruter
Toutes les manières de recruter, classiques ou plus modernes, peuvent être utilisées et parfois conjointement. Dans le cadre du tri des candidatures, des entretiens de préqualification ou des premiers entretiens, certains outils modernes peuvent apporter une valeur ajoutée comme la vidéo, le jeu sérieux, la mise en relation.
L’intérêt pour les entreprises est de réussir leurs recrutements car cela a un coût important et génère des pertes d’argent en cas de recrutement infructueux, par exemple si le candidat n’est pas conservé à l’issue de la période d’essai ou s’il démissionne très rapidement.
